Постановление президиума от 26.12.2019

 

Об опыте работы членских организаций 
Федерации профсоюзов Челябинской области по содействию 
внедрения системы наставничества и адаптации молодых работников 
в организациях и на предприятиях

Наставничество является давним и традиционным методом обучения работников навыкам профессии непосредственно на рабочем месте. Хорошо организованное наставничество приводит к уменьшению числа увольнений на различных этапах трудовой деятельности, сокращению времени, необходимого для выполнения профессиональных обязанностей и адаптации работника в коллективе.

В 2019 году Федерация профсоюзов стала победителем Фонда президентских грантов с проектом Форум «Лаборатория наставничества», направленным на развитие и распространение института наставничества в организациях Челябинской области.
Основными мероприятиями проекта стали: пленарное заседание форума «Лаборатория наставничества», в котором приняли участие представители 98 организации, органов исполнительной и законодательной власти, научного сообщества, профсоюзный актив. 
Форум «Лаборатория Наставничества», состоялся на базе отдыха «Волшебный городок», оз. Увильды в июне 2019года, в котором приняли участие 200 человек. Международный статус мероприятию придало участие представителей Ташкентского областного объединения профсоюзных орга-низаций (Республика Узбекистан). Особую значимость внесли гости форума: представители органов исполнительной власти, Федерального агентства по делам молодежи «РОСМОЛОДЕЖЬ», депутаты Законодательного собрания Челябинской области и Государственной Думы РФ, работодатели, научное сообщество. 

Руководители департаментов и службы управления персоналом, центров подготовки персонала предприятий поделились опытом внедрения и развития системы наставничества, примерами реализации системы наставничества на предприятиях горно-металлургического комплекса, АПК, машиностроения, железной дороги, атомной отрасли и в организациях бюджетной сферы. 
В рамках проекта проведены слеты, форумы, выездные встречи и «круглые столы» с представителями организаций Челябинской области по развитию института наставничества. Проведены мероприятия в ГРЦ «Макеева», ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК», АО «АЗ «Урал», предприятиях энергетической сферы. Практика наставничества презентована на Форуме «Общественная инициатива», организованном по распоряжению Губернатора Челябинской области, Форуме рабочей молодежи «Вектор развития». Общий охват проекта составил более 7500 человек.

Наставничество требует длительного времени и системного подхода со стороны руководителей, наставников, стажеров и профсоюзной организации. Большая роль в этом процессе принадлежит первичным профсоюзным организациям (далее – ППО). 
Представители ППО, как никто другой, осведомлены о профессиональных и психологических качествах работников и могут участвовать в подборе будущих наставников. 

Наставник должен быть заинтересован в обучении других, уметь передавать накопленные знания и опыт, а также оказывать ученику моральную поддержку. Но и наставников требуется периодически обучать и проводить аттестацию.

К лучшим средствам мотивации относятся материальное и моральное поощрение. Если же наставничество – одна из трудовых функций работника и речь идет о совместительстве, то ППО принимают участие в разработке положения о наставничестве, мерах поощрения наставников, инициируют включение положений в коллективные договоры.

В рамках подготовки кадров с активным участием ППО на многих предприятиях строительства и промышленности строительных материалов области реализуются программы по повышению квалификации и обучению дополнительным профессиям. Например, в ООО «Дюккерхофф Коркино Цемент» и Холдинг «ЕВРОЦЕМЕНТ групп» работодателями совместно с профсоюзными организациями созданы условия для профессионального развития работников. Им предоставляется возможность постоянно повышать свою квалификацию через участие в технических и управленческих тренингах, применяются различные методы и формы обучения, в том числе непосредственно на рабочем месте с помощью наставничества.

В Холдинге «ЕВРОЦЕМЕНТ групп» на постоянной основе действуют несколько программ профессионального роста. Одна из них - глобальная программа по работе с молодыми специалистами - «ПОКОЛЕНИЕ». Программа объединяет пять элементов развития молодых специалистов: интеграция в профессию, адаптация и обучение, а также именные стипендии и вовлечение в инновационную деятельность.

Одним из элементов профессиональной адаптации молодёжи является ЕВРОнаставник, когда за молодыми специалистами закрепляются наставники из числа опытных работников, которые дают им профессиональные рекомендации и помогают влиться в трудовой коллектив. Работникам ООО «Дюккерхофф Коркино Цемент» предоставляется возможность постоянно поддерживать свою профессиональную квалификацию на высоком уровне через организацию технических и управленческих тренингов. Обучение осуществляется через различные формы и методы, в том числе: на рабочем месте через наставничество.

В организациях электроэнергетики Челябинской области эффективно развивается система постоянного обучения работников. К примеру, в ОАО «МРСК Урала» высокий уровень профессиональных компетенций работников поддерживается через внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах, в том числе через обучение на внутрифирменных семинарах и тренингах, а также на рабочем месте через наставничество. 

В ОАО «Челябинский трубопрокатный завод» и во всех подразделениях Группы ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» разработаны и действуют специальные корпоративные обучающие программы, положения о наставнике молодого рабочего. На период до двух лет молодым работникам назначается наставник из числа высококвалифицированных работников, имеющих не ниже среднетехнического образования и стаж работы по специальности не менее 7 лет. Кандидатура наставника подбирается непосредственным руководителем молодого работника, согласовывается с председателем комиссии по работе с молодежью и утверждается распоряжением руководителя структурного подразделения. Наставник заполняет «Дневник наставника молодого работника» и составляет план работы, программу обучения молодого работника. Наставнику, достигнувшему наивысшего результата в работе с молодым работником, присваивается звание «Лучший наставник молодежи ОАО «ММК». Награждение работника, которому присвоено звание «Лучший наставник молодежи ОАО «ММК», проходит в торжественной обстановке с вручением диплома и денежной премии. 

В ООО «ЧТЗ – УРАЛТРАК», ОАО «АЗ Урал», ПАО «Челябинский кузнечно - прессовый завод» с участием ППО разработаны программы и положения о наставничестве, являющиеся приложениями к коллективным договорам, реализация которых позволяет ускорить процесс адаптации работников в трудовых коллективах, профессионального становления работников, развития способности работников самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него функции. 

Наставники ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК» назначаются их числа опытных работников, для них разработана система мотивации. Всего заключено 27 договоров о наставничестве, из них:
– 2 договора – обучение на владение профессией (с оплатой наставнику 20% от оклада или тарифной ставки);
– 12 договоров – на обучение по выполнению отдельной операции (с оплатой наставнику 20% от оклада или тарифной ставки);
– 13 договоров – на адаптацию молодых рабочих и специалистов (с оплатой наставнику 60% от оклада или тарифной ставки).
Срок наставничества составляет от 1 до 6 месяцев в зависимости от сложности осваиваемой профессии. 

В ОАО «АЗ Урал» в качестве наставников работают 400 работников завода. Положение о наставничестве предусматривает различную продолжительность наставничества:
– для рабочих, занятых на определенных технологических операциях – до 1 месяца;
– для рабочих универсальных специальностей, подготавливаемых в учебных заведениях – до 3 месяцев;
– для рабочих, переподготавливаемых на рабочих местах – до 6 месяцев;
– для специалистов и служащих – до 3 месяцев.

Оценка эффективности работы наставника осуществляется методом «360 градусов», т.е. деятельность сотрудника оценивается по качеству и времени подготовки новичков руководителями подразделений, наставниками, коллегами по работе и самими подопечными. Ежемесячно наставник и подопечный при достижении положительного результата получают доплаты в размере 1000 рублей каждый. 

В ПАО «Челябинский кузнечно – прессовый завод», в соответствии с приказом генерального директора ежегодно осуществляют наставничество над молодыми работниками около 30 опытных высококвалифицированных, пользующихся уважением в коллективах рабочих. Сроки и оплата за наставничество устанавливаются в зависимости от сложности профессии и потребности предприятия в необходимых кадрах.

В АО «НПО «Электромашина» разработаны и действуют положения «Наставник»; «О программе «Молодой технолог», «О стипендиальной про-грамме АО «НПО «Электромашина». 

В ОАО «Златоустовский машиностроительный завод» в соответствии с положением «О проведении конкурса за звание «Лучший наставник АО «Златмаш» по номинациям: «Инструктор производственного обучения», «Преподаватель-консультант теоретического обучения», «Руководитель стажировки», «Руководитель практики».

Отраслевое соглашение агропромышленного комплекса Челябинской области содержит обязательства по внутрипроизводственному профессиональному обучению работников, подлежащих высвобождению по различным причинам. Коллективные договоры ООО «Равис – птицефабрика Сосновская» и ООО «Чебаркульская птица» содержат положения, направленные на привлечение и поддержку молодых кадров. На предприятиях разработаны и действуют системы обучения и подготовки кадров на рабочих местах через наставничество с последующей аттестацией и допуском к самостоятельной работе. В ООО «Равис-птицефабрика Сосновская» создано структурное подразделение «Резерв» для эффективной адаптации молодых специалистов.

Через обучение прошли сотни выпускников сельскохозяйственных вузов, в результате чего на фабрике значительно увеличилось число молодых специалистов. В ООО «Чебаркульская птица» реализуется производственная Программа по поддержке молодёжи, хорошо развита система наставничества, согласно которой к молодым специалистам и молодым рабочим прикрепляются опытные в своём деле наставники. Эта система подкреплена положением об ученичестве, учебными планами и протоколами, на их основании ученики принимаются в штат работников фабрики. 

Система наставничества получила развитие в АО «Первый хлебокомбинат». Здесь разработаны и действуют: Порядок проведения обучения, включающий теоретическую подготовку и стажировку на рабочем месте под руководством наставника; Положение об адаптации новых сотрудников и организации наставничества, являющееся приложением к коллективному договору по согласованию с профкомом ОАО Первый хлебокомбинат». Положение направлено на внедрение единой процедуры адаптации вновь принятых работников и организации наставнической деятельности во всех структурных подразделениях предприятия.

Процедура адаптации работников направлена на обеспечение быстрого вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с началом деятельности, формирование позитивного образа предприятия, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала стажера во время прохождения испытания. Наставники подбираются из работников, обладающих высокими профессиональными качествами, способных и готовых передавать опыт работы. За ними закрепляется до трёх стажеров на срок от 1 до 3 месяцев. За успешную работу наставнику доплачивается по 500 рублей на каждого стажёра. 

Наставничество развивается не только в организациях реального сектора экономики, но и в бюджетной сфере. К примеру, в системе здравоохра-нения разработаны Методические указания «О наставничестве в медицинских организациях, подведомственных Министерству здравоохранения Челябинской области» от 31.07.2017 года. Нормативный акт направлен на становление и развитие, адаптацию и самостоятельное исполнение должностных обязанностей, повышение заинтересованности в высокой результативности профессиональной деятельности. В организациях здравоохранения разработаны Положения об организации наставничества, в коллективных договорах, положениях об оплате труда, трудовых договорах предусмотрены единовременные и ежемесячные выплаты молодым специалистам, надбавки наставникам. Наставник в медицинских учреждениях закрепляется на период от 6 месяцев до 1 года. Для его стимулирования устанавливается повышающий коэффициент в размере согласно коллективному договору. 

Необходимость и важность развития наставничества в организациях здравоохранения подтверждается тем, что Челябинская область включена в число шести пилотных региональных программ РФ по развитию трудового наставничества, сегодня открыто региональное отделение «Объединения наставников». Формируются тематические и отраслевые комиссии наставни-ков и региональные отделения, привлекая лидеров, профессионалов и экспертов. Причём наставническая помощь оказывается на безвозмездной основе. Для наставников есть возможность проявить свою социальную ответственность, быть причастными к перспективным социально значимым проектам и формированию кадрового резерва. Что имеет высокое значение для укрепления духовно-нравственных основ и связей между поколениями. 

В целях поддержки и создания комфортных условий для молодых специалистов организаций образования Челябинской области особое место также занимает система наставничества. Что является действенным и эффек-тивным способом профессионального становления молодого специалиста на начальном этапе деятельности, то есть на этапе адаптации.

Наставничество эффективно развивается в образовательных организациях, как правило там, где действуют ППО, по следующим направлениям: 
– индивидуальное и коллективное наставничество - в форме закрепления за молодым специалистом одного или нескольких наставников из числа опытных педагогов с целью ускорения процесса профессионального станов-ления, сообщения дополнительной методической информации или передачи личного опыта в профессиональной деятельности и социальной поддержки молодого педагога;
– деятельность «Школы молодого учителя» и «Школы молодого педагога» в рамках «Клубов молодых педагогов», которые созданы в каждом муниципалитете области при участии Челябинской областной организации профсоюза работников народного образования и науки. Например, в городе Челябинске созданы «Школа молодого учителя», «Школа молодого педагога ДОУ», второй год работает «Школа молодого специалиста коррекционного образования», которые оказывают методическую помощь молодым специалистам. Для молодёжи проводятся мероприятия, где используются нестандартные формы проведения занятий: мастер-классы, творческие встречи, интерактивные игры, тренинги, семинары, круглые столы, выездные мероприятия. Продолжает успешную реализацию социальный проект «Карусель», одним из направлений которого является формирование компетентности педагогов через систему обмена опытом между педагогами муниципалитетов области;
– в целях повышения эффективности учебно-методической деятельности в системе образования Челябинской области, повышения качества образова-ния, эффективного использования и развития профессионального потенциала педагогических работников, обеспечения условий для профессионального, творческого роста педагогов, обобщения и распространения передового педагогического опыта, в городских округах и муниципальных районах организована деятельность 43 методических объединений педагогов и специалистов.

В соответствии с Приказом Министерства труда и социальной защиты Р.Ф. от 13.06.2018года № 382 в Челябинской области организовано внедрение отраслевых (ведомственных) знаков отличия «Почетный наставник». Так, в Министерстве сельского хозяйства Челябинской области утверждено Положение о Знаке отличия «Почетный наставник в сельском хозяйстве», Министерстве дорожного хозяйства и транспорта Челябинской области, Министерстве строительства и инфраструктуры Челябинской области, Министерстве образования и науки Челябинской области утвержден ведомственный знак отличия «Почетный наставник». В 9 органах исполнительной власти Челябинской области действует положение об организации наставничества. Работа по внедрению ведомственных (отраслевых) знаков отличия «Почетный наставник» продолжается.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что развитию системы наставничества, адаптации, ускоренному включению молодого работника в производственный процесс и трудовой коллектив способствуют:
– системная работа всех сторон социального партнерства; 
– создание в организациях, на предприятиях, в отрасли профессионального сообщества наставников, где будет проходить обмен опытом и выявление лучших наставников;
– применение опыта ветеранских организаций;
– закрепление статуса наставника в нормативных правовых актах;
– разработка общих рекомендаций и требований к наставникам;
– организация конкурсов на лучшего подготовленного ученика и наставника.

Отдел социально-трудовых отношений
Федерации профсоюзов Челябинской области